Prøvetiden er arbeidsgivers og arbeidstakers mulighet til å prøve ut om arbeidsforholdet passer for dem begge. Men kan det avsluttes underveis?
Av – Bjørn Arne Johansen
Photo: Yawer Waani on Unsplash
Arbeidstaker har vern mot oppsigelse i prøvetiden, om noe svakere enn hos fast ansatte. Men selv om terskelen for oppsigelse er noe lavere enn vanlig, er det derimot ikke fritt frem for arbeidsgiver. En oppsigelse må begrunnes i at arbeidstaker ikke har klart å tilpasse seg arbeidet personen er ansatt for å utføre, mangler nødvendig faglig dyktighet eller er upålitelig. Dersom oppsigelsen er begrunnet i andre forhold, må den oppfylle de vanlige saklighetskravene i arbeidsmiljøloven. Under prøveperioden har arbeidsgiver aktivitetsplikt. Det vil si at arbeidsgiver må sørge for at den ansatte har fått nødvendige instrukser, veiledning og opplæring. Arbeidsgiver må kunne dokumentere dette. Det må også kunne dokumenteres at arbeidstaker har fått reell mulighet til å vise at man kan utføre arbeidet. Arbeidsgiver må også kunne vise til hvilke forventninger bedriften hadde i utgangspunktet og hva som faktisk viser seg å være tilfellet. Hvis arbeidsgiver ikke kan dokumentere tilstrekkelig oppfølging vil som regel ikke en oppsigelse i prøvetiden være gyldig.
Er advarsel nødvendig?
Det finnes ikke noe krav om formell advarsel for å kunne gå til oppsigelse i prøvetiden. Noe det heller ikke er for ansatte utenfor prøvetid. Arbeidstaker kan innkalles til drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven og sies opp uten å ha mottatt verken muntlig eller skriftlig advarsel på forhånd. Men en skriftlig advarsel om at man er misfornøyd med utførelsen av jobben vil likevel være hensiktsmessig for arbeidsgiver. Enten tar arbeidstaker advarselen til etterretning og retter opp forholdet arbeidsgiver har påpekt, eller så kan det dokumenteres at arbeidstaker har fått
mulighet til å innrette seg før man går til oppsigelse. Advarselen bør beskrive hva som er årsaken til advarselen, hvilke forventninger arbeidsgiver har til den ansatte, samt hvilke konsekvenser det kan få hvis den ansatte ikke endrer på forholdet.
Tidsfrister
Dersom arbeidsgiver går til oppsigelse av en ansatt i prøvetiden, er det samme fremgangsmåte som ved ordinære oppsigelsessaker som må følges. For at de særskilte reglene om oppsigelse i prøvetid skal komme til anvendelse, må
oppsigelsen være mottatt innen prøvetidens utløp. Blir den først mottatt etter at prøvetiden er utløpt, gjelder de vanlige oppsigelsesreglene. Prøvetiden skal være skriftlig avtalt i arbeidsavtalen og kan ikke vare lengre enn seks måneder. Men det er mulig å på forhånd skriftlig avtale forlengelse av prøvetiden ved fravær som ikke skyldes
arbeidsgiver. Eksempelvis ved ferie, sykdom eller permisjon under prøvetiden. Ved forlengelse av prøvetiden må arbeidstaker varsles skriftlig. Det må innkalles til et drøftelsesmøte med arbeidstaker før oppsigelse besluttes, og oppsigelsen må være skriftlig og formriktig etter reglene som gjelder i arbeidsmiljøloven. Oppsigelsestiden i prøvetid er i følge arbeidsmiljøloven 14 dager, men det er mulig å avtale både kortere og lengre oppsigelsesfrist.
Domstolene er ofte forsiktige med å overprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurdering om begrunnelsen for oppsigelsen anses for å være relevant og bevist. I saker om prøvetid legges det vesentlig vekt på arbeidsgivers egne vurderinger. Nettopp fordi prøvetiden skal gi arbeidsgiver mulighet til å foreta egne vurderinger av arbeidstakers faglig dyktighet og fungering i stillingen.
Kilder: codex.no, arbeidmiljoloven.com,arbeidsrettsadvokater.no, virke.no